作者： 日期：2021-06-24 人氣：429
我們作為杭州網絡營銷公司的一名員工，同時是作為一個team，薪酬問題肯定是我們更為關心的話題，所以員工和老板的溝通以及認知也是十分的重要！
1、企業(yè)沒有明確的升職加薪通道，一切靠老板的主動性
在很多企業(yè)，往往都沒有明確的升職加薪通道，一切都要靠老板賞識才能獲得加薪或者升職。在職的員工只能靠工齡獲得工齡獎金外，都不了解自己做出什么成績才能獲得升職加薪的機會。工作中沒有方向感，沒有目標性，一切靠員工自覺。
而且，在中國，就算在職員工對薪資不滿足，也很少會完全把自己的期望薪資告知老板，潛意識里會認為自己的要求老板不會滿足。但又總是希望老板能給予自己足夠的重視和想要的結果。老板也不是員工肚里的蛔蟲，也猜不透員工的期望值，所以，兩者的對話很難像生意的甲乙方一樣平等談判。
2、雙方的價值取向和尺度不同
老板往往以公司需要他干什么事來衡量，而員工卻是以自己能干多少事來衡量，老板用實際工作量來衡量，員工以自己所耗費的時間來衡量，老板以工作時間內外來衡量，員工以創(chuàng)造的價值來衡量，而且，在不同的時期，各自的價值尺度也會發(fā)生變化，所以雙方的基準線是不一樣的，不統(tǒng)一就會造成爭執(zhí)從而傷害感情。
3、主管負責安排工作，老板決定工資收入的多少，付出和收益兩張皮
都說耳聽為虛、眼見為實，老板偶爾的眼見基本確定了某個員工的待遇，即使平時該員工勤勤懇懇，完成了主管交給的一切工作任務，老板還是會給打一個極差的印象分，再談錢勢必會難以取得統(tǒng)一價值，傷害感情就是難免的。
4、不是按崗取酬，而是以人定價
小企業(yè)多數(shù)是沒有統(tǒng)一的工資標準的，同崗不同酬的現(xiàn)象廣泛存在，有些人可能技術知識和水平高一些，但實際工作也未必會比同崗位的人做得多或者貢獻大，工資就相應高一些，但并沒有承擔比其他員工多的責任和工作任務。如果同一個崗位存在兩個以上人員，而待遇又不同，員工的勞動力價值標準很亂，老板和誰談錢都不可能愉快。
5、愛哭的孩子有奶吃，個人需求作為了制定工資待遇的一項重要考慮因素
把員工能夠接受作為工資待遇的先決條件，計較的人可能工資就高一點，不計較的人工資可能就低一點，這樣一來，計較的人本來就計較，怎么談都覺得不合自己的適，老板心里覺得愛講價勢必心里不舒服，不愛計較的人，老板談錢時礙于面子一般都是勉強接受，本來不計較的反而會產生計較的情緒。
但是其實金錢其實也是一種數(shù)字，也是量化激勵人才的一種很有效手段，懂得用好“金錢”的老板往往都能留住好人才，讓下屬死心塌地跟著干。才能更好的為我們公司的杭州營銷推廣貢獻更大的力量！所以，都說談錢傷感情，同樣我們杭州網絡營銷公司的員工給老板談錢一不小心也是會“傷”感情的哦！
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